Изменения в трудовом законодательстве 2020 2020 комментарии

Поправки глобальные и касаются всех организаций и ИП. Ключевые для главбухов и кадров изменения в ТК РФ в 2020 году мы привели в статье. Не пропустите последние новости.

Постановление Конституционного Суда РФ от 13 ноября 2019 г. При этом для всех из них, кроме отпуска, конкретный размер среднего заработка определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество рабочих дней в периоде сохранения среднего заработка. Однако остается вопрос: что делать с праздничными днями, которые приходятся на оплачиваемый по среднему заработку период? Следует ли как-то корректировать размер среднего заработка с их учетом?

Трудовое законодательство

Постановление Конституционного Суда РФ от 13 ноября 2019 г. При этом для всех из них, кроме отпуска, конкретный размер среднего заработка определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество рабочих дней в периоде сохранения среднего заработка.

Однако остается вопрос: что делать с праздничными днями, которые приходятся на оплачиваемый по среднему заработку период? Следует ли как-то корректировать размер среднего заработка с их учетом? Долгое время специалисты не могли прийти к единому мнению на этот счет. Так, в судах была широко представлена точка зрения о том, что при исчислении среднего заработка с учетом рабочих дней в периоде, подлежащем оплате, необходимо увеличивать это число на количество нерабочих праздников.

Ссылались при этом на часть четвертую ст. Однако не меньшее распространение получила и другая позиция, согласно которой статья 112 ТК РФ в данном случае не применяется, а оснований для оплаты нерабочих праздничных дней по среднему заработку закон не предусматривает см.

Столкнувшись в судах общей юрисдикции именно со вторым подходом, работник решил оспорить конституционность абзаца четвертого пункта 9 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, согласно которому средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней календарных, рабочих в периоде, подлежащем оплате. По мнению заявителя, данное нормативное положение по смыслу, придаваемому ему правоприменительной практикой, позволяет уменьшать размер выходного пособия уволенному по инициативе работодателя работнику, получавшему должностной оклад, путем расчета размера этого выходного пособия без учета среднего дневного заработка за нерабочие праздничные дни, приходящиеся на месячный период со дня увольнения.

Суд в обжалуемой норме никаких противоречий основному закону не усмотрел. Но вместе с тем раскритиковал такое ее толкование, по которому размер выходного пособия определяется как средний месячный заработок, исчисленный с учетом количества лишь рабочих дней, приходящихся на первый месячный период после увольнения.

Если бы за этот период начислялась заработная плата, то действовали бы специальные правила: наличие в календарном месяце нерабочих праздничных дней не является основанием для снижения заработной платы работникам, получающим оклад должностной оклад часть четвертая статьи 112 данного Кодекса ; работникам, для которых установлена система оплаты труда, не предполагающая установление оклада должностного оклада , за нерабочие праздничные дни, в которые они не привлекались к работе, выплачивается дополнительное вознаграждение часть третья статьи 112 ТК РФ.

Таким образом, подчеркнул Конституционный Суд РФ, работники, подлежащие увольнению с выплатой выходного пособия, ставятся в худшее положение по сравнению с работниками, продолжающими трудовую деятельность, заработок которых не может снижаться в зависимости от наличия в оплачиваемом месяце нерабочих праздничных дней. Кроме того, увольняемые работники ставятся в различное положение в зависимости от даты увольнения и наличия в календарном периоде после увольнения нерабочих праздничных дней: размер получаемого ими выходного пособия при рассматриваемом понимании пункта 9 Положения зависит от количества рабочих дней в периоде после прекращения трудового договора.

Такой подход фактически приводит к определению размера выходного пособия на основе случайного фактора количества рабочих и нерабочих праздничных дней в месяце, непосредственно следующем за увольнением , что недопустимо при осуществлении в социальном правовом государстве правового регулирования в сфере труда.

В итоге суд заключил, что всем работникам, увольняемым в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата ее работников, независимо от даты увольнения на равных условиях должна обеспечиваться государственная гарантия, предусмотренная частью первой статьи 178 ТК РФ.

При этом независимо от способа подсчета среднего месячного заработка выходное пособие не должно быть меньше заработной платы, которую работник получал за месяц в период трудовой деятельности. Абзац четвертый пункта 9 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы не вступает в противоречие с Конституцией РФ именно потому, что по своему конституционно-правовому смыслу в системной связи с иными нормами данного пункта, а также со статьей 139 и частью первой статьи 178 ТК РФ он не предполагает возможности определения размера выплачиваемого увольняемому в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников организации работнику выходного пособия в размере меньшем, чем его средний месячный заработок, определяемый из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев независимо от даты увольнения и наличия или отсутствия в первом месяце после увольнения нерабочих праздничных дней.

В противном случае допускалось бы применение разных правил к работникам, находящимся в одинаковом положении, что нарушало бы конституционные принципы равенства и справедливости при предоставлении гарантии, предусмотренной ТК РФ для случаев прекращения трудовых отношений вследствие ликвидации организации либо сокращения численности или штата работников.

Выявленный Конституционным Судом РФ конституционно-правовой смысл абзаца четвертого пункта 9 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы является общеобязательным, что исключает любое иное его истолкование в правоприменительной практике. Таким образом, Конституционный Суд РФ фактически признал незаконным такой порядок определения размера среднего заработка, при котором он исчислялся путем умножения среднего дневного заработка на количество рабочих дней без учета праздников.

Однако при этом рассуждения судей не позволяют предложить и никакой альтернативы. Любой другой способ расчета среднего заработка не выдерживает проверку аргументами, которые были использованы в рассматриваемом определении. Это в полной мере касается и варианта с оплатой праздников, приходящихся на период сохранения среднего заработка. Разберем на примере.

Представим себе двух работников, с одинаковым средним дневным заработком в 1000 рублей. Оба работают по графику пятидневной рабочей недели с выходными днями в субботу и воскресенье. Один из них уволен по сокращению 30 ноября 2019 года, а другой - 31 декабря. У первого на период сохранения среднего заработка месяц после увольнения приходится 22 рабочих дня.

У второго - 17 рабочих и 8 праздников. Однако если мы начнем включать в расчет праздничные дни, мы добьемся лишь перекоса ситуации в противоположную сторону. Но Конституционный Суд РФ указал, что применение подхода, при котором увольняемые работники ставятся в различное положение в зависимости от даты увольнения и наличия в календарном периоде после увольнения нерабочих праздничных дней, недопустимо.

А в случае оплаты праздников мы имеем именно такую ситуацию: работники, которые увольняются перед новогодними праздниками, оказываются в выигрышной ситуации по сравнению со всеми остальными. Более того, никакая оплата праздников не решает проблему различия в размере среднего заработка из-за неравномерного распределения рабочего времени работников с суммированным учетом.

К примеру, возьмем двух работников с учетным периодом в год. Их график составлен таким образом, что на июль у них приходится 150 рабочих часов, а на август - 200. Средний часовой заработок обоих 200 рублей.

И вновь декларируемый Конституционным Судом РФ принцип отсутствия зависимости между датой увольнения и размером выходного пособия не соблюдается. И у работников с классической пятидневной рабочей неделей размер среднего месячного заработка будет варьироваться в зависимости от месяца периода сохранения заработной платы, даже при отсутствии в таких месяцах праздников.

Просто потому, что в разных месяцах разное количество рабочих дней. Например, работник, уволенный 30 ноября 2019 года, получит средний заработок за 22 дня. А уволенный 31 января - за 19 дней, если считать без учета праздников, и за 20 - если с учетом. В любом случае итоговая сумма будет отличаться даже при одинаковом среднем дневном заработке. То есть добиться того, о чем пишет КС РФ, - равенства среднего месячного заработка независимо от даты увольнения - все равно невозможно.

Судьи считают недопустимым определение размера выходного пособия на основе такого "случайного фактора", как количество рабочих и нерабочих праздничных дней в месяце, непосредственно следующем за увольнением.

Однако п. Равенство фиксированной части заработной платы независимо от месяца у работников с окладной системой оплаты труда обуславливается варьирующейся ценностью одного рабочего дня в зависимости от количества рабочих дней в каждом конкретном месяце. Однако при расчете среднего заработка такой механизм "усреднения" размера месячного заработка применяться не может, потому что нормативно установленный порядок расчета среднего дневного заработка таков, что этот размер не зависит от количества рабочих дней в периоде сохранения средней заработной платы.

Представляется, что добиться отсутствия зависимости размера среднего месячного заработка работника от начала периода его сохранения можно только в том случае, если в принципе отказаться от определения количества оплачиваемых дней в этом периоде по графику работника в конкретном месяце и перейти к использованию среднего количества рабочих дней за определенный период. В конце концов п. Использование для этих целей количества рабочих дней в этом периоде по графику работнику является всего лишь устоявшимся на практике толкованием данного нормативного положения.

При использовании среднего количества рабочих дней размер среднего месячного заработка действительно будет одинаковым при равном среднем дневном заработке независимо от того, когда начнется период сохранения среднего заработка и какое количество рабочих или праздничных дней на него будет приходиться.

Приведем пример. У работников с пятидневной рабочей неделей и выходными днями в субботу и воскресенье в 2019 году 247 рабочих дней.

То есть в среднем на один месяц приходится 20,58 рабочих дней. Значит, при расчете среднего месячного заработка за период, начавшийся в 2019 году, мы будем умножать средний дневной заработок на 20,58. В этом случае, когда бы ни начался период сохранения средней заработной платы и сколько бы на него фактически ни приходилось рабочих или праздничных дней, величина среднего месячного заработка работника от этого зависеть не будет, чего и требует Конституционный Суд РФ.

Однако этот способ, очевидно, не является универсальным. Ведь далеко не всегда средний заработок за работником сохраняется на месяц. Продолжительность периода сохранения средней заработной платы может быть совершенно разной и не всегда кратной месяцу. А по смыслу п.

Конечно, можно было бы придумать некий коэффициент соотношения рабочих и календарных дней в году. Например, в 2019 году на 365 календарных дней приходится 247 рабочих. А значит, применяя к любому календарному периоду коэффициент 0,68, мы определим количество рабочих дней, в среднем за год приходящееся на временной отрезок соответствующей продолжительности. Предположим, нам нужно выплатить работнику средний заработок за период с 02 по 12 июля.

В этом промежутке 11 календарных дней. Однако, во-первых, в такой ситуации мы снова столкнемся с тем, что средний месячный заработок будет различаться в зависимости от месяца начала периода его сохранения из-за разницы в количестве календарных дней в месяцах , а во-вторых, появится несправедливость иного рода, которая будет связана с тем, что работники, период сохранения среднего заработка которых будет состоять только из рабочих дней, будут значительно терять в заработке.

Возьмем двух работников с классической пятидневной рабочей неделей, одинаковой зарплатой и одинаковым средним дневным заработком.

У обоих работников наступает период сохранения среднего заработка в одном и том же месяце на один и тот же промежуток времени - 5 календарных дней. Но у одного из них он приходится на период с понедельника по пятницу, а у другого - с пятницы по вторник.

Но только первый работник недополучит зарплату за 5 дней, а второй за 3. Впрочем, такая проблема на сегодняшний день и так существует в случае с использованием отпуска. Тем не менее, полагаем, что переход на такие способы расчета все же требует уточнения норм Положения о порядке расчета среднего заработка, а Конституционный Суд РФ указал, что в этом нет необходимости. Как в таких обстоятельствах теперь следует исчислять размер среднего заработка для всех предусмотренных ТК РФ случаев, кроме оплаты отпуска, неясно.

Согласно материалам дела работодатель перестал выплачивать заработную плату, в связи с чем работница, известив работодателя в письменной форме, приостановила работу. Работодатель перечислил сумму задолженности по заработной плате и компенсацию за ее задержку, после чего направил работнице уведомление о явке на работу. Однако поскольку работодатель не выплатил средний заработок за время вынужденного прогула, работница на работу не вышла.

Работодатель посчитал отсутствие на работе прогулом и расторг трудовой договор. Суд первой инстанции, принимая решение об удовлетворении требований работницы, исходил из того, что оснований для применения дисциплинарного взыскания у работодателя не имелось, поскольку отсутствие работника на рабочем месте в связи с приостановлением работы в порядке ст.

Суд указал, что, поскольку работодатель не выплатил средний заработок за период приостановления работы, обязанность выйти на работу после перечисления сумм задолженности только по заработной плате у работницы не возникла.

Судебная коллегия согласилась с данными выводами суда первой инстанции, хотя и указала на то, что расчет среднего заработка был произведен неправильно. Отметим, что в судебной практике встречается и иная позиция, согласно которой невыплата среднего заработка за время приостановления работы в порядке ст.

ПОСМОТРИТЕ ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Семинар: "Новое в трудовом законодательстве 2018-2019 гг." Андреева В.И.

Все изменения в трудовом законодательстве РФ в году . Опасные изменения в ТК РФ в году Узнайте про всё самое важное. С 1 января года — серьезные изменения в трудовом законодательстве России. Обо всех поправках в ТК РФ, которые повлияли на.

Новости Изменения в Трудовой кодекс. Комментарии юриста. Президентом подписан Закон о внесении изменений в Трудовой кодекс РБ. Закон опубликован на pravo. По желанию работника контракт может быть продлен и на меньший срок но не менее 1 года. Опять же при желании работника но не менее 1 года. Изменением существенных условий труда согласно новой редакции Трудового кодекса будет признаваться: изменение системы оплаты труда, режима рабочего времени, включая установление или отмену неполного рабочего времени, изменение гарантий, уменьшение размеров оплаты труда, предложение о заключении контракта с работником, работающим по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок, а также других условий, устанавливаемых в соответствии с настоящим Кодексом. Изменение последовательности чередования работников по сменам статья 123 не является изменением существенных условий труда. При временном переводе действие трудового договора продолжается, другой трудовой договор с работником не заключается, если иное не предусмотрено ТК РБ. Срок временного перевода работника к другому нанимателю не может превышать срока действия трудового договора.

Новое в Трудовом Кодексе 2020: комментарии Минтруда и соцзащиты Подробности Новости законодательства В июле 2019 года подписан закон, которым вносятся изменения в Трудовой кодекс.

Стоимость билетов: 23200 - 29800 р. Приглашаются все желающие на семинар "Все изменения в трудовом законодательстве 2019-2020".

Новости для кадровика (подготовлено экспертами компании "Гарант")

Новое в трудовом законодательстве с 2020 года 31. Глобальными эти поправки назвать нельзя. О большинстве изменений мы уже писали на нашем сайте в течение года. В этой статье мы даем краткий обзор изменений трудового законодательства на 2020 год, о которых нужно знать каждому бухгалтеру. То есть, ранее отпускные нужно было выплатить не позднее, чем за три календарных дня, а иногда бухгалтеры выплачивали за три рабочих дня - это не было нарушением.

Главные изменения в трудовом законодательстве с 2020 года

Изменения в трудовом законодательстве 2020: что год грядущий нам готовит 16 октября 2019 957 Средний балл: 0 из 5 Серьезные изменения в трудовом законодательстве, которые вступят в силу в 2020 году, затрагивают трудовую, социальную сферы, вопросы безопасности и охраны труда. Трудовой кодекс с изменениями и дополнениями будет насчитывать более 66 поправок и изменений. Мы уже знаем, какие предстоят преобразования. Чего ожидать кадровым специалистам? Расскажем в статье. Изменения в Трудовом кодексе: ключевые моменты Один из вопросов, по которому разрабатываются изменения в Трудовом кодексе, — прикомандирование казахстанских сотрудников. Сейчас на практике прикомандирование допускается только внутри группы компаний с соблюдением вертикальной аффилированности. Для развития местного содержания, профессионального развития казахстанцев будет предусмотрена в определенных случаях возможность прикомандирования работников между юридическими лицами. Следующий важный момент — предотвращение конфликтов на предприятиях, на которые привлекается иностранная рабочая сила. Что будет отражено и в Кодексе об административных правонарушениях Республики Казахстан.

В документе прописаны глобальные изменения по НДФЛ.

.

Все изменения в ТК РФ со 2-го полугодия 2019 года: таблица

.

Новое в трудовом законодательстве с 2020 года

.

Трудовое законодательство: каких изменений стоит ожидать в 2020 году

.

Изменения в трудовом законодательстве с 2020 года

.

.

.

ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Изменения в трудовом законодательстве 2019 года
Похожие публикации